【热门】几种常见的绩效考核做法推荐

摘要:业绩评价是现代常用的人力资源管理手段之一，但很多公司在业绩评价过程中经常出现责任不明的互联、审查不公正评价结果不被认可、评价水分过多等诸多问题。 绩效考核出现问题的原因是多方面的。 例如，采用错误的评估方法，没有事先接受员工...

业绩考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但很多公司在业绩考核过程中经常出现责任不明的互联、审查不公正审查结果不被认可、审查水分过于流于形式等诸多问题。 业绩评价出现问题的原因是多方面的。 例如，采用错误的评价方法，没有事先细分员工，也没有进行定冈定责任。 绩效评价方法采取负面激励，使员工对绩效不满，战术上缺乏高度的人力资源管理，绩效评价无法与企业的现实状况联系在一起……以下从人力资源的角度出发产生一些绩效评价的方法和 希望各有利弊，各有侧重，分享给大家，有助于公司的业绩评价。

1、“pdca闭环式”评价法

pdca是计划( plan )、实施( do )、检查( check )、行动( action )，最初是美国质量管理专家戴明提出的。 任何事业都离不开pdca的循环，任何事业都必须经过计划、执行计划、检查计划、计划的调整、改善这四个阶段。 对hr经理来说，这是一个更有效地管理管理流程和评估员工质量和绩效的工具。 现在用一点公司的管理软件就成功了。

以应用pdca最有效的北森tita为例，即将上线的北森tita新评价模块基于tita平台，公司上司或部门领导开始部门下的业绩评价活动，员工接到业绩通知后进行评价 制定审查目标，通过tita的所有事业计划和项目任务，一键部署所有计划内和计划外的日常项目任务，使所有事业状态和评价结果同步，最直观地反馈给员工的审查表。 灵活的考核流程安排，员工可以简单地完成自我评价的环节，上级领导也可以直观地根据日常执行过程和任务结果给出综合评分，最终总结生成员工的考核结果。

北森tita通过pdca闭环，越来越强调业绩过程，比较了上下级报告关系之间的计划任务实时信息表现、及时反馈，真的可以把业绩提高落实到所有具体业务上。 这种绩效管理的特点之一是形成激励机制。 二是比较有效率的管理；三是确定任务；四是完成自我管理。

操作难度指数:★☆☆☆☆☆风险指数:★☆☆☆☆☆

360度性能反馈法

360度审查法也被称为各方面的审查法，最初由英特尔企业提出并实施了运用。 这种方法是通过不同主体(如员工的主管、同事、下属、客户和员工本身)的反馈来评估员工的绩效。 360度审查有自身的优点，一是打破上级审查下属以前传来的审查制度，不产生以前传来的审查中审查者极容易发生的“光环效应”、“中央倾向”、“偏向或偏向”、“个人偏见”和“审查盲点”等现象。 二是反映不同评价者对同一被评价者的不同看法，更全面的反馈新闻有助于提高被评价者多方面的能力。 三是员工参与管理的形式。 但是几乎完美的工具往往缺点也是致命的。 一是有些员工可以成为发泄私愤的方法。 有些员工不正视上司和同事的批评和建议，将员工的问题提高到个人感情，利用审查机会“公报私怨”。 二是考核训练难度大。 组织对所有员工进行考核制度的培训。 因为所有的员工都是评委，也是被评委。 操作的难度和风险也很高。

难度指数:★★★☆☆风险指数:★★★☆☆

3、KPI评价法

关键绩效指标( kpi )是完成某项任务，为某个岗位配备的决定性因素，是根据岗位职责设定的，与员工就业任务密切相关的衡量标准，体现了各岗位的就业点。 进行考核时，从各岗位考核指标中选择3-5个与职工本阶段职工密切相关的重要指标，以此为基准对职工进行业绩评价。 重要指标在单独采用时，测定员工的能力和素质，不是一项业绩，在综合评价时也可以发挥一定的作用，适合年度或阶段性员工的能力素质评价，不适合短期目标的实现情况评价。

操作难度指数:★☆☆☆☆风险指数:★☆☆☆☆

4、“德能勤成绩”审计法

这是我国以前传达的业绩评价做法，是典型的模糊评价。 大部分国有公司和政府机构都使用这样的评价工具。 这种审查工具在文案上比较全面，不仅审查业绩，“德能勤”也占了非常大的一部分。 “但德能勤绩”评价法的最大问题是人情因素所占比例大，主观，有时“老好人”、“凡人”的评价分数高，评价结果与实际业绩脱节。 作为评价工具风险最高。

难度指数:★☆☆☆☆风险指数:★★★★★★★★★★ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？

从上述分析可以看出，每个绩效评估方法都有自己的缺点和限制，适用的企业类型和规模也不同。 另外，在不同的文化背景下其比较有效性也有影响。 对公司来说，不需要刻意追求或模仿哪个世界先进公司的绩效工具。 重要的是了解公司自己的管理业绩，选择最适合自己的性能管理工具。 合适的东西最有效。